Le développement des MOOCs : concurrent des services formation ou aubaine pour le DRH ?

Le 2.0 ouvre de nouvelles perspectives dans la gestion des RH. Reste à déterminer comment les DRH s’empareront de ce sujet dans les prochains mois.

Les MOOCs à la française, une affaire d’Etat

Depuis le 16 janvier, les internautes peuvent suivre gratuitement des cours en ligne proposés par de prestigieux établissements d’enseignement français sur le site France Université Numérique (FUN) (note 1).  Le lancement de cette plateforme annoncé en octobre 2013 par le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche rencontre un franc succès : la barre des 100 000 inscrits a été franchie le jour de la mise en ligne des cours.

Ces cours en ligne connus sous le nom de MOOCs – massive online open courses  – ont vu le jour aux Etats-Unis et se sont démocratisés avec l’ouverture de plateformes telles que Coursera (note 2) qui compte plus de 70 universités adhérentes et 3 millions de personnes inscrites en provenance de 200 pays.

Le succès des MOOCs est largement lié à la facilité d’accès et à la qualité de l’enseignement qui peut y être dispensé. N’importe quel internaute peut s’inscrire aux cours de son choix en libre accès et bénéficier – depuis n’importe où et quel que soit son cursus universitaire initial – d’un enseignement interactif mêlant vidéos, textes et exercices et pouvant donner lieu à une certification moyennant contribution financière. En somme, l’avènement du MOOC permet au quidam de suivre des cours de Harvard ou de Stanford depuis son salon. L’engouement ne s’est pas fait attendre puisque les premiers MOOCs ont rassemblé plus d’inscriptions que Facebook lors de la première année.

Si les plateformes privées sont privilégiées Outre-Atlantique, en France l’Etat s’est saisi du sujet en lançant le site FUN pour faire du numérique un levier de la réussite étudiante et de la formation aussi bien initiale que continue. En 2014, le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche a notamment prévu de consacrer 5 millions d’euros à l’aide à la création de MOOCs pour la formation professionnelle. Cet investissement n’est pas anodin puisque les salariés représentent 4/5e des inscrits aux MOOCs.

Au-delà d’un phénomène digital innovant, le développement de cette pratique est susceptible d’engendrer des changements structurants pour l’entreprise en terme de gestion des ressources humaines.

 

Le grand dépoussiérage des services formation : les MOOCs rendent la formation plus « FUN » …

Pour faire face à un marché du travail en constante évolution, il est devenu primordial que les individus veillent à développer leurs compétences en vue de garantir leur employabilité.

C’est dans cette optique que la plateforme FUN s’engage à « proposer une offre innovante de formations en ligne pour répondre aux besoins croissants de formation continue ». La loi du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche a inscrit pour la première fois la formation tout au long de la vie dans les missions de l’université. Les premières formations proposées en ce sens trouvent un public auprès des salariés en poste et essentiellement des cadres. C’est notamment le cas du module « Du manager au leader » mis en ligne par le Cnam qui s’adresse principalement à des cadres en situation de management n’ayant pas eu l’opportunité de recevoir une formation sur le sujet (note 3).

Si le développement des MOOCs peut constituer un levier indéniable pour le développement des compétences et la formation tout au long de la vie, se posent néanmoins des questions de gestion opérationnelle RH :

  • Comment piloter les formations suivies par les salariés s’ils peuvent s’y inscrire sans prévenir l’entreprise ?
  • Quelle prise en charge peut être accordée pour les certifications délivrées et quelle valeur leur accorder ?
  • Comment ce nouveau dispositif peut-il compléter celui de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ?

Les professionnels de la formation doivent se pencher dès à présent sur le sujet, pour saisir ce tournant numérique et en faire un outil de développement des compétences.

La bonne combinaison réside peut-être dans la création d’accords entre les universités et les entreprises afin de mettre en place des programmes spécialisés : certaines plateformes privées créent déjà des sessions sur-mesure pour les entreprises. Par ailleurs, si, à l’inverse des MOOCS traditionnels, ces modules sont payants, leur coût resterait inférieur à des formations présentielles.

Au-delà des questions purement budgétaires, l’impact pédagogique de ces formules est également un argument auquel les directeurs de la formation et DRH sauront prêter attention : plus interactifs que les formations classiques ou les e-learning, ces modules permettent  d’ échanger avec les autres participants sur des forums de discussion et d’interagir avec le formateur via un chat dédié.

 

Les MOOCs, tandem gagnant du service RH : Mieux former pour mieux recruter ?

Si les impacts RH des MOOCs sont plus facilement envisageables sur la formation des salariés, ils pourraient également avoir des conséquences sur les pratiques de recrutement et la marque employeur des entreprises.

Quand l’outil de formation devient le mouchard du recruteur

En effet, certaines plateformes privées américaines proposent déjà de vendre leurs services aux recruteurs dans une optique d’optimisation du sourcing des candidats et ont suscité l’intérêt des géants Google et Facebook. Les MOOCs permettent d’analyser les profils au travers de prismes différents de celui plus classiquement offert par les job boardstraditionnels. En plus de trouver des candidats faisant preuve de curiosité, d’aptitude à développer leurs compétences de manière autonome et de maîtrise du digital, l’analyse du comportement de l’étudiant pendant les cours est susceptible d’intéresser les professionnels du recrutement : capacités d’interaction et d’animation d’équipe, résultats aux tests,… pourraient in fine, devenir de véritables arguments de sélection des futurs collaborateurs.

La reconnaissance des certificats délivrés reste aujourd’hui relativement limitée, mais pourrait à terme prendre davantage d’ampleur, notamment grâce à l’initiative de LinkedIn qui a établi un partenariat avec la plateforme Coursera. Demain, chacun pourra  indiquer sur le réseau social les certificats obtenus. Ainsi, les certifications ou nouvelles compétences acquises, même si elles ne sont pas reconnues par l’entreprise pourront l’être par un éventuel futur employeur et par tout le réseau professionnel du collaborateur.

… et rend l’entreprise plus populaire   

Au-delà de l’utilisation des MOOCs comme moyen de sélection des candidats, les plateformes en ligne peuvent également être adoptées par les entreprises pour accroître leur visibilité et travailler leur marque employeur. Plusieurs degrés de partenariats peuvent ainsi être envisagés entre financement de modules de formation et développement de contenus.

Ce type d’associations, moins onéreuses que la participation à la chaire d’un établissement d’enseignement et avec un impact potentiellement plus large que la collaboration avec un nombre restreint d’établissements, présente l’avantage de renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès de potentiels candidats, sans perdre en prestige ou notoriété, si l’on se fie à la popularité des sites concernés. A titre d’exemple, Bank of America collabore avec la Khan Academy (note 4), plateforme sur laquelle elle propose des modules permettant de mieux comprendre la finance. Ces alliances sont également une réponse à la recherche de financement pour développer la production de MOOCs.

 

De nouveaux partenariats à construire entre les différents acteurs de la formation

Pour résumer, le développement des MOOCs permet de répondre à plusieurs besoins émanant à la fois des individus, des entreprises, des universités et des plateformes, dans la mesure où :

  • les collaborateurs sont amenés à se former tout au long de leur vie pour garantir leur employabilité ;
  • les entreprises ont des enjeux d’anticipation sur le développement des compétences dans le cadre de la GPEC mais également de maîtrise voire de baisse des coûts de formation ;
  • les recruteurs ont besoin d’optimiser leur sourcing sur des profils spécifiques ;
  • les universités se voient assigner comme mission d’assurer des formations continues ;
  • le business model des MOOCs ne permet pas encore de couvrir les frais de fonctionnement.

 

La question se pose donc de savoir quelle logique de partenariat gagnant-gagnant développer entre ces différents acteurs ?

Avec la contribution d'Audrey Alaux

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